房地产行业用人的三个趋势你知道是什么吗
来源：未知 新闻资讯 | 发布时间：2019-03-18
猎头行业做房地产的顾问很少没有听说过铜雀的，这是一家只服务华夏幸福就能做到几千万的专注型猎头企业。包括我在内的很多顾问都非常想了解他们是怎么样把一家客户服务到极致的，所以邀稿曹平总。他并没有从猎头的角度来谈技能上或者营运上的经验和认知，而是从行业的角度分享了房地产行业的用人偏好与现状。从文章中不难看出他对于地产行业的深入了解，想必也是因为基于这些洞察，才会让铜雀专注专业在某些客户。这也是猎头行业服务客户的关键，想要更好地给客户带来价值，要努力让自己成为行业专家。
2018年大热的电影，《我不是药神》有这样一句话，世界没有药神，只有人才可以救人。历经多年发展，猎头行业也早就摆脱稚嫩，一步步走向成长。越来越多的猎头公司在不断转型与发展，猎头公司不再恪守固有“大而全”商业模式，越来越多“专而美”的猎头公司开始从“匠人”角度出发加深产业链的纵向深化，不断进行战略转型做精做透一行业，所谓“专业的人做专业的事”这也一定是大势所趋就像行业内独角兽摩拜解决的是“最后一公里出行”；饿了么解决的是“最后一公里配送”等等。
今天我想和大家聊聊我做猎头所接触的房地产行业用人，关于“专业的人”--地产用人最近有哪些趋势和变化？
一、薪酬越炒越高
谈到薪酬，大家可能有一个很直观的感受，近些年来房地产行业的薪酬可以说是越来越高，尤其是高管人群。 接触房地产这么多年下来，我感觉到整个房地产行业确实是所有三百六十五行中薪酬最高的几个行业之一。
像一个高级经理，年薪能有30-50万，总监级别可能有60-100万，副总级别可能120-200万，总经理级别包括一些操盘手可能在200-300万。而这在其他的制造型行业，包括一些制造业、耐用消费品行业等传统的领域内，基本上是看不到的，即使像互联网和金融薪酬比较高的这两个行业也是如此。
“但在我看来整个房地产行业的薪酬还是有泡沫的。”为什么说有泡沫呢？
据我做猎头这么多年所观察到的，整个地产圈都喜欢用一些前二十强前三十强的地产经理人。相信这也不难理解，因为某种意义上来讲，用这些人出错的概率会很小，大大降低了风险度。而同样的，大家会有这样一个概念：如果连这些人都干不了，其他人就更不可能干好了。
但实际上，能胜任前三十强工程经理、项目总经理、城市总的其实远不止这些人选，但是这一点往往会被忽略，地产圈还是更倾向于招揽这些前二十强三十强的人选，而这般下来这些人选的薪酬自然就会越炒越高。在我看来，这也是不符合正常逻辑的。
而在这两年还是有很多有政府背景的人选，包括今年我们推荐的一些成功案例。而像一个处级干部的薪酬，他流水打出来顶多也就税后十万左右，但是一旦到了企业他的薪酬可能就会直接翻个十倍二十倍，一两百万甚至更高。所以某种意义上来讲，这也体现出整个地产圈的一些比较浮躁的心态。
之前的十年二十年可以说是房地产的增长周期，而这个过程中中房价是只增不降的，薪酬也是水涨船高。所以从这个层面上来讲，我感觉它不是一个可以持续的过程，因为在我看来，现在其实已经过了房地产最黄金的二十年。我相信在之后，品质型的房企即有足够议价能力和管理水平的房企，他们的地位会在行业当中越来越突出，相应的，薪酬不会再像现在这样，会更规模化一点。就是说你要过来可以，但是我有品牌，我有最好的体系，过来就是平薪甚至降薪。因此人才的流向在这里会出现一些不同的发展方向。
而现在一个显而易见的状况便是：地产圈的薪酬平均值很高，每一个地产经理人不管他级别高低，其实薪酬差距都不是很大。而在我看来这不是一个可持续的概念，我相信在不久的将来地产圈的薪酬会达到一个瓶颈，而各个层级之间的差距也会越来越明显，更趋于合理化。
二、Title越来越大
近年来有一个很有意思的现象，地产人的抬头给的越来越大，相信大家都深有体会。现在很多地产人似乎都有个了不起的抬头，随随便便就是个“总裁”，但你真正了解下来，发现他的职能可能完全不像他所喊出来的抬头这么大。这有点类似于投资圈，基本上满大街都是vp，而这个vp具体做的事情可能就一个项目经理的工作。
尤其是今年以来，很多地产公司包括一些高周转的企业，其实给出的抬头都是区域公司的董事长、区域的总裁，而开这个先河的其实还是某宇宙类房企，它是第一个喊出区域总裁这样一个抬头的主流房企。但其实某种意义上来讲，我感觉跟品牌知名度比较高的老牌房企，区别还是比较大的。这些老牌的房企所给出的抬头并不像上述这类公司一样，他们所给的抬头还是相对常规的，职级体系也完全不同，像这些老牌房企的一些部门经理可能就是其他公司的总监甚至是副总。
可能在很多人看来，抬头越给越高有点虚浮，甚至说略显示出这个行业内浮躁的现状，毕竟现在很多企业所给出的抬头与其实际职能并不完全对应，很多时候甚至完全高出其真正职能。但我认为抬头给高也不一定是个坏事情，我认为只要是对于业务有利，有利于促进和开展你的项目，给到什么抬头其实并不是太重要，它主要是起到对外的宣传与沟通协调的作用。因此在我看来抬头给高是个好事情。
所以在我看来，这些传统的品牌房企也应该要做出一定的改变。因为按照现在的这种趋势，如果级别给的太低的话，从某种意义上来讲，很多地产经理人并不会愿意过来。因此这些人就很难落位到你的系统内，或者说你的薪酬架构体系内，所以我老牌的房企也应该与时俱进，适当改变抬头。这样猎头工作也会更容易推进，网罗天下有志之才为企业所用。
三、体制内人选备受青睐
近年来另一个有意思的趋势，不知道大家发现没有，体制内人选开始备受企业青睐，不局限于地产圈但在地产圈内最为凸显，而这一两年尤胜。铜雀去年有统计过，关于央企、国企、事业单位包括政府背景的这些所谓的体制内的人选，我们去年是成功推动了有83个中高管，这个量其实是很大的。 其实我前两天还在跟一个朋友聊说，这些体制内的人选应该怎么用？各个企业为什么会喜欢用这些体制内人选？
首先最重要的一点，这些体制内人选都是强资源背景，也就是说企业一般用这些人选就是用他们的资源、政府关系以及对于政府办事流程的熟悉程度。在这一点上地产圈对体制内人选的渴求表现得尤为突出，这主要还是因为地产圈的特殊性，相对于其他行业来说，需要与政府打的交道会比较多，譬如说，一个地产项目正常下来一般都要盖一百多个章，这其中要做些什么工作大家都心知肚明；再譬如说任何一个房企到一个地方去发展业务，第一步一定是拓展拿地，也要去跟政府打交道。
所以我认为这是一个比较正常的现象，房地产企业用这些体制内人选因为他们是规则的制定者，他们最了解政府的政策条例，同时他们也具备民营企业这些经理人不具备的资源和优势。
现在比较有意思的是，也有很多房企会去挖行长这一类的人选，某些企业这么做过，而这主要解决的还是一个融资、资金的问题，事实证明挖过来之后确实是给他们解决了大问题。因为资金确实是房地产来讲的一个命脉，如果说现金流跟不上的话，可能就不足以支撑这个企业长远的发展。
但是我认为体制内人选的跳槽我们还是需要辩证看待。如果说针对房地产这个领域，他们跳槽过来能有足够的资源嫁接到地产公司，那也未必是个坏事；但如果跳到互联网或者金融，我建议最好还是去能够发挥他们资源优势的地方，否则可能过去之后也就六个月的蜜月期甚至是更短，而在蜜月期过了之后，可能就不一定能在这个企业有长远的良好发展。同时，体制内人选他们本身的福利等各个方面都是不错的，包括体制内这一块的工作压力肯定没有民营企业那么大，虽然现在体制内人选格外受到青睐，前面我也提到了他们进入企业后工资是非常高的，但是高收益也意味着高投入，因此在我看来他们的跳槽还是要相对慎重。
因此我感觉今后这个趋势应该还是会再延续一段时间的，因为政策等各个方面确实也在不断收紧，需要这些体制内人选来打通各个环节。
总结: 房地产行业虽然说已经过了其“黄金时代”，纵观历史像91年日本房地产泡沫的破裂，98年的东南亚金融危机，08、09年的美国次贷危机，无一不是房地产行业引起的金融海啸。中国的城市化进程目前只是进行到了53%离发达城市80%以上的标准还有很长的路要走，在这个过程中地产及基建一定是会继续发展。所以人才供需的占比尤其是我前文中所提及的部分，我认为会有很大的市场，如何能成功拿下这类人才，这才是我们猎头在不断总结行业知识和自我技能发展中应该关注与提升的。
—— Pierre 庄华（大猎论道现任主编，CGL首席执行官）
2018年大热的电影，《我不是药神》有这样一句话，世界没有药神，只有人才可以救人。历经多年发展，猎头行业也早就摆脱稚嫩，一步步走向成长。越来越多的猎头公司在不断转型与发展，猎头公司不再恪守固有“大而全”商业模式，越来越多“专而美”的猎头公司开始从“匠人”角度出发加深产业链的纵向深化，不断进行战略转型做精做透一行业，所谓“专业的人做专业的事”这也一定是大势所趋就像行业内独角兽摩拜解决的是“最后一公里出行”；饿了么解决的是“最后一公里配送”等等。
今天我想和大家聊聊我做猎头所接触的房地产行业用人，关于“专业的人”--地产用人最近有哪些趋势和变化？
一、薪酬越炒越高
谈到薪酬，大家可能有一个很直观的感受，近些年来房地产行业的薪酬可以说是越来越高，尤其是高管人群。 接触房地产这么多年下来，我感觉到整个房地产行业确实是所有三百六十五行中薪酬最高的几个行业之一。
像一个高级经理，年薪能有30-50万，总监级别可能有60-100万，副总级别可能120-200万，总经理级别包括一些操盘手可能在200-300万。而这在其他的制造型行业，包括一些制造业、耐用消费品行业等传统的领域内，基本上是看不到的，即使像互联网和金融薪酬比较高的这两个行业也是如此。
“但在我看来整个房地产行业的薪酬还是有泡沫的。”为什么说有泡沫呢？
据我做猎头这么多年所观察到的，整个地产圈都喜欢用一些前二十强前三十强的地产经理人。相信这也不难理解，因为某种意义上来讲，用这些人出错的概率会很小，大大降低了风险度。而同样的，大家会有这样一个概念：如果连这些人都干不了，其他人就更不可能干好了。
但实际上，能胜任前三十强工程经理、项目总经理、城市总的其实远不止这些人选，但是这一点往往会被忽略，地产圈还是更倾向于招揽这些前二十强三十强的人选，而这般下来这些人选的薪酬自然就会越炒越高。在我看来，这也是不符合正常逻辑的。
而在这两年还是有很多有政府背景的人选，包括今年我们推荐的一些成功案例。而像一个处级干部的薪酬，他流水打出来顶多也就税后十万左右，但是一旦到了企业他的薪酬可能就会直接翻个十倍二十倍，一两百万甚至更高。所以某种意义上来讲，这也体现出整个地产圈的一些比较浮躁的心态。
之前的十年二十年可以说是房地产的增长周期，而这个过程中中房价是只增不降的，薪酬也是水涨船高。所以从这个层面上来讲，我感觉它不是一个可以持续的过程，因为在我看来，现在其实已经过了房地产最黄金的二十年。我相信在之后，品质型的房企即有足够议价能力和管理水平的房企，他们的地位会在行业当中越来越突出，相应的，薪酬不会再像现在这样，会更规模化一点。就是说你要过来可以，但是我有品牌，我有最好的体系，过来就是平薪甚至降薪。因此人才的流向在这里会出现一些不同的发展方向。
而现在一个显而易见的状况便是：地产圈的薪酬平均值很高，每一个地产经理人不管他级别高低，其实薪酬差距都不是很大。而在我看来这不是一个可持续的概念，我相信在不久的将来地产圈的薪酬会达到一个瓶颈，而各个层级之间的差距也会越来越明显，更趋于合理化。
二、Title越来越大
近年来有一个很有意思的现象，地产人的抬头给的越来越大，相信大家都深有体会。现在很多地产人似乎都有个了不起的抬头，随随便便就是个“总裁”，但你真正了解下来，发现他的职能可能完全不像他所喊出来的抬头这么大。这有点类似于投资圈，基本上满大街都是vp，而这个vp具体做的事情可能就一个项目经理的工作。
尤其是今年以来，很多地产公司包括一些高周转的企业，其实给出的抬头都是区域公司的董事长、区域的总裁，而开这个先河的其实还是某宇宙类房企，它是第一个喊出区域总裁这样一个抬头的主流房企。但其实某种意义上来讲，我感觉跟品牌知名度比较高的老牌房企，区别还是比较大的。这些老牌的房企所给出的抬头并不像上述这类公司一样，他们所给的抬头还是相对常规的，职级体系也完全不同，像这些老牌房企的一些部门经理可能就是其他公司的总监甚至是副总。
可能在很多人看来，抬头越给越高有点虚浮，甚至说略显示出这个行业内浮躁的现状，毕竟现在很多企业所给出的抬头与其实际职能并不完全对应，很多时候甚至完全高出其真正职能。但我认为抬头给高也不一定是个坏事情，我认为只要是对于业务有利，有利于促进和开展你的项目，给到什么抬头其实并不是太重要，它主要是起到对外的宣传与沟通协调的作用。因此在我看来抬头给高是个好事情。
所以在我看来，这些传统的品牌房企也应该要做出一定的改变。因为按照现在的这种趋势，如果级别给的太低的话，从某种意义上来讲，很多地产经理人并不会愿意过来。因此这些人就很难落位到你的系统内，或者说你的薪酬架构体系内，所以我老牌的房企也应该与时俱进，适当改变抬头。这样猎头工作也会更容易推进，网罗天下有志之才为企业所用。
三、体制内人选备受青睐
近年来另一个有意思的趋势，不知道大家发现没有，体制内人选开始备受企业青睐，不局限于地产圈但在地产圈内最为凸显，而这一两年尤胜。铜雀去年有统计过，关于央企、国企、事业单位包括政府背景的这些所谓的体制内的人选，我们去年是成功推动了有83个中高管，这个量其实是很大的。 其实我前两天还在跟一个朋友聊说，这些体制内的人选应该怎么用？各个企业为什么会喜欢用这些体制内人选？
首先最重要的一点，这些体制内人选都是强资源背景，也就是说企业一般用这些人选就是用他们的资源、政府关系以及对于政府办事流程的熟悉程度。在这一点上地产圈对体制内人选的渴求表现得尤为突出，这主要还是因为地产圈的特殊性，相对于其他行业来说，需要与政府打的交道会比较多，譬如说，一个地产项目正常下来一般都要盖一百多个章，这其中要做些什么工作大家都心知肚明；再譬如说任何一个房企到一个地方去发展业务，第一步一定是拓展拿地，也要去跟政府打交道。
所以我认为这是一个比较正常的现象，房地产企业用这些体制内人选因为他们是规则的制定者，他们最了解政府的政策条例，同时他们也具备民营企业这些经理人不具备的资源和优势。
现在比较有意思的是，也有很多房企会去挖行长这一类的人选，某些企业这么做过，而这主要解决的还是一个融资、资金的问题，事实证明挖过来之后确实是给他们解决了大问题。因为资金确实是房地产来讲的一个命脉，如果说现金流跟不上的话，可能就不足以支撑这个企业长远的发展。
但是我认为体制内人选的跳槽我们还是需要辩证看待。如果说针对房地产这个领域，他们跳槽过来能有足够的资源嫁接到地产公司，那也未必是个坏事；但如果跳到互联网或者金融，我建议最好还是去能够发挥他们资源优势的地方，否则可能过去之后也就六个月的蜜月期甚至是更短，而在蜜月期过了之后，可能就不一定能在这个企业有长远的良好发展。同时，体制内人选他们本身的福利等各个方面都是不错的，包括体制内这一块的工作压力肯定没有民营企业那么大，虽然现在体制内人选格外受到青睐，前面我也提到了他们进入企业后工资是非常高的，但是高收益也意味着高投入，因此在我看来他们的跳槽还是要相对慎重。
因此我感觉今后这个趋势应该还是会再延续一段时间的，因为政策等各个方面确实也在不断收紧，需要这些体制内人选来打通各个环节。
总结: 房地产行业虽然说已经过了其“黄金时代”，纵观历史像91年日本房地产泡沫的破裂，98年的东南亚金融危机，08、09年的美国次贷危机，无一不是房地产行业引起的金融海啸。中国的城市化进程目前只是进行到了53%离发达城市80%以上的标准还有很长的路要走，在这个过程中地产及基建一定是会继续发展。所以人才供需的占比尤其是我前文中所提及的部分，我认为会有很大的市场，如何能成功拿下这类人才，这才是我们猎头在不断总结行业知识和自我技能发展中应该关注与提升的。
